Il piano welfare non basta

Oltre l’80% delle imprese nazionali offre un piano welfare a tutti i dipendenti e il 62,5% delle Pmi sta pensando di pianificarne uno a breve. Lo dice il 5° Rapporto Welfare e 2° Rapporto Wellbeing di OD&M Consulting. Ma per avere successo occorre saper tradurre in azioni effettive il concetto di benessere dei lavoratori.  E puntare sul dialogo e sulla formazione.  

 

I piani di welfare aziendale conquistano le imprese made in Italy,  e oltre l’80% lo offre a tutti i dipendenti.  Si tratta soprattutto di organizzazioni di grandi dimensioni (77,5%), mentre  nelle Pmi i piani fanno ancora un po’ fatica a decollare sebbene là dove sono presenti la soddisfazione dei lavoratori è più alta di quanto non lo sia nelle grandi: 93,3% contro una media dell’84%. A dirlo è il  5° Rapporto Welfare e 2° Rapporto Wellbeing di OD&M Consulting, società di Gi Group specializzata in HR Consulting, basato sui risultati di due survey condotte una su un panel di 161 aziende italiane e l’altra su un campione di oltre 500 lavoratori. «La strada della diffusione del welfare nelle Pmi nazionali è ancora lunga», osserva Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile dell’area Reward&Performance di OD&M Consulting, «ma negli ultimi anni abbiamo assistito a una accelerazione dovuta al fatto che oggi esistono diverse modalità per implementare il welfare anche all’interno di questo tipo di organizzazioni come forma alternativa ai premi di risultato».

 

Benessere organizzativo una priorità

 

A spingere le aziende su questa strada è il desiderio di aumentare il livello di benessere organizzativo, quello che gli esperti chiamano wellbeing (35,6%), alla luce di numerosi studi di settore che hanno dimostrato come lavoratori soddisfatti, felici e con un buon equilibrio tra vita lavorativa e privata sono anche più produttivi. Non a caso l’attenzione al wellbeing da parte delle imprese è in crescita rispetto al 2017 e in particolare, oltre che all’ambiente di lavoro, un’attenzione medio-alta – e in aumento di circa 8 punti – è riservata ai servizi legati alla corretta alimentazione e al movimento fisico, che arrivano a un indice di sensibilità al tema del 37,8% per i primi e del 42,2% per i secondi da parte delle aziende che offrono già servizi di welfare. «Le imprese si sono rese conto che esiste davvero una correlazione tra benessere aziendale e motivazione dei dipendenti», spiega Quarti. «La capacità di dare il giusto peso a servizi welfare,  ambiente di lavoro oltre che alla formazione e percorsi di carriera è vincente per le società e lo sarà sempre più in futuro, non solo per trattenere il personale e contenere il turn over, ma anche per attrarre nuovi talenti. Va detto però che per ora non tutte riescono a tradurre in azioni effettive il concetto di benessere dei lavoratori».

 

Piani sempre più personalizzati

 

Focalizzandosi sui piani welfare, invece, aumentano le imprese che puntano a una personalizzazione dei servizi da erogare, tanto che 7 su 10 hanno cercato di ascoltare i bisogni dei lavoratori utilizzando analisi sociodemografiche o survey interne. «Anche perché quando i dipendenti vengono coinvolti in questa fase e nell’identificazione del panel di servizi, il livello di soddisfazione del piano cresce da 7,3 a 8,0 punti (in una scala di gradimento da 1 a 10)», osserva Quarti. «E questo è fondamentale per garantire il successo di un piano welfare e per avere interessanti ritorni sull’investimento». Così al momento più di un’azienda su 2 (il 53,5%) differenzia i servizi, o per gruppi omogenei di persone (nel 37,2% dei casi), od offrendone alcuni solo a specifici gruppi (16,3%). E corrispondono al 73% le imprese che offrono ai dipendenti la possibilità di scegliere all’interno di un paniere di servizi. Anche perché è stato ormai appurato che una bassa flessibilità in questo senso incide negativamente sulla soddisfazione dei lavoratori. Altri elementi critici risiedono in un’eventuale scarsa chiarezza del regolamento del piano e in difficoltà nell’accesso ai servizi. «Per il successo del piano è fondamentale presidiare l’intero processo, identificare le modalità di implementazione più coerenti con le finalità e procedere soprattutto con una comunicazione strategica e operativa mirata», precisa Quarti. Aspetti  non sempre chiari alle imprese ma che possono fare la differenza tra un piano e l’altro.

Comunicazione azienda-dipendenti e formazione sono strategiche

 

Comunicazione tra azienda e dipendenti che diventa strategica anche su altri fronti come quello delicato della previdenza integrativa che con ristorazione, assistenza sanitaria, area scuola e istruzione si posiziona tra i primi 4 servizi più forniti dalle aziende nei loro piani welfare. Peccato che, da numerose ricerche in merito risulti che siano ancora pochi i lavoratori italiani che hanno sottoscritto prodotti finanziari in quest’area, segno di una bassa cultura in merito.  In questo senso prevedere dei corsi di formazione ad hoc per il personale con l’obiettivo di far conoscere  il quadro della situazione pensionistica attuale e quale sarà il livello delle pensioni future se non si interverrà per tempo con prodotti ad hoc potrebbe aiutare. «Dalle nostre ricerche e sulla base della nostra lunga esperienza emerge che non è tanto la messa a punto  di un piano welfare a fare la differenza tra un’azienda e l’altra, quanto il valore aggiunto dato dalla formazione», aggiunge Quarti.  «Il che significa accompagnare ciascun dipendente nella scelta di un servizio piuttosto che un altro. Spiegare loro come funziona, quali possono essere i vantaggi per lui e per la sua famiglia, per una selezione più coerente e in grado di soddisfare pienamente le aspettative».