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Il welfare può ridurre il gender gap

La differenza nel mondo del lavoro (e non solo) tra donne e uomini ha radici profonde, culturali, e incide sull’intero percorso di carriera e sulle mansioni lavorative svolte dalla donna. Le alternative per ridurre questo gap di genere però esistono.

 

 

In Italia, se si vuole parlare di gender pay gap, bisogna fare innanzitutto un passo indietro. La busta paga, infatti, è solo il punto di approdo della differenza di retribuzione tra uomini e donne, l’esito di una trafila di disuguaglianze che ha radici lontane.

 

Comincia con la formazione, prosegue con l’accesso al mondo del lavoro e con il numero di ore lavorate, per culminare infine con la possibilità di ricoprire ruoli manageriali. Solo alla fine di tutto questo percorso arriva il differenziale salariale tout court.

 

Qualche dato per delineare il fenomeno: nel 2017 (anno per il quale sono disponibili i dati più aggiornati) le donne laureate in Italia sono state il 19,1% (Istat), più degli uomini (13,9%), ma meno della media dei Paesi europei (29,9%). Delle laureate, nel nostro Paese ha trovato un impiego il 74,7% a fronte dell’80% della media Ue.

 

Per quanto riguarda il tasso di disoccupazione femminile, in Europa l’Italia è seconda solo alla Grecia: nel 2017 le donne occupate erano il 48,9% (Istat), meno di una su due, contro la media del Vecchio continente al 62,4%. Una forbice di 13,5 punti percentuali, che scende al 5,8% se a essere presi in considerazione sono gli uomini.

 

Le sproporzioni tra uomini e donne sono evidenti. Eppure il dato sul gender pay gap relativo al nostro Paese è tra i migliori in Europa. A calcolarlo è l’Eurostat: nel 2017 la differenza di retribuzione oraria tra uomini e donne nelle imprese con almeno dieci dipendenti era appena del 5%. La media europea, invece, arrivava al 16%.

 

Le soluzioni per le donne lavoratrici

 

Come superare quindi il gender pay gap? Numerosi sono i progetti sviluppati negli ultimi anni, tra cui quello di Intoo, società di Gi Group leader nei processi di sviluppo e transizione di carriera, la cui strategia per far recuperare alle donne parte del proprio pay gap punta a far focalizzare alcuni aspetti non monetari, ma cruciali per sé e il proprio sviluppo professionale da sottoporre alla propria azienda.

 

Tramite Moms@Work, iniziativa che aiuta le imprese nella gestione integrata della maternità delle dipendenti, potrebbero valutare di richiedere per compensare uno stipendio più basso rispetto ai colleghi maschi puntando a un miglior worklife balance e a un mantenimento della propria employability.

 

“Le donne devono imparare a essere più confidenti in se stesse ed esitare di meno nelle richieste, anche quando si tratta di aumenti di stipendio, anche da mamme”, spiega Alessandra Giordano, Direttore Delivery di Intoo. Oltre alla parte retributiva, infatti, ci sono aspetti inerenti al proprio worklife balance e alla propria employability che, se ottenuti, possono compensare un salario inferiore, agevolando una genitorialità più serena nel mantenimento della propria professionalità.

 

Sono cinque gli aspetti non monetari sui quali le donne dovrebbero puntare per colmare il gender gap. Per esempio, nell’ambito di una competenza professionale prevalente o di un obiettivo futuro, si può valutare di fare formazione – master o altri corsi di specializzazione, richiedendo all’azienda la copertura delle spese – per ambire a nuove responsabilità.

Oppure puntare sulla flessibilità oraria, utilizzando un monte ore ad hoc od orari e tempi extra da concordare e utilizzare per le diverse esigenze personali.

 

Sul fronte del Welfare aziendale, serve lavorare sui benefit – per esempio le polizze sanitarie alla copertura di spese per i figli – individuando quelli più adatti e rilevanti per le proprie specifiche esigenze, e chiedendo all’azienda quali beni-servizi si conciliano meglio con le proprie necessità.

 

Infine, serve lavorare sulla visibilità interna e su quella esterna. Nel primo caso si tratta di coinvolgimento e partecipazione attiva a nuovi progetti che diano opportunità di crescita professionale e visibilità. Nel secondo caso si traduce nella partecipazione a eventi, seminari, forum come ambassador della propria azienda.

 

“Ciascuna donna deve individuare questi aspetti rispetto alle priorità personali e professionali e portarli avanti con convinzione per la propria serenità dentro e fuori il lavoro. Essendo l’abbandono del lavoro nei primi anni di vita del bambino il primo problema cui prestare massima attenzione, queste valutazioni potrebbero rientrare nell’ambito dell’utilizzo di tutti gli strumenti disponibili per conciliare i bisogni tra le parti al fine di mantenere la condizione di occupazione e non disperdere il reciproco know how”, conclude Giordano.

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