La nuova vita dei Pdr oltre la produttività

Ci saranno premi di risultato nel 2020 e 2021? E che fine farà la loro conversione in welfare? Per sopravvivere alla situazione post Covid19 gli indicatori dei Pdr si dovranno basare sulla qualità, sull’efficienza e sull’innovazione

Con il lockdown causato dall’emergenza sanitaria e la conseguente crisi economica e sociale, si è riacceso il dibattito sul welfare aziendale. Se n’è parlato nel Piano Colao, ma poi se ne sono perse le tracce e dunque è nebbia fitta rispetto alle nuove prospettive del welfare.

Gli addetti ai lavori, però, non hanno dimenticato il tema. In una recente puntata di PdM Talk, il talk show del quotidiano Parole di Management cui ha partecipato anche Mattia Martini in qualità di membro del Comitato Scientifico di Tuttowelfare.info, si è parlato proprio di welfare: all’appuntamento c’era anche Diego Paciello, Responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits di Toffoletto De Luca Tomajo e Soci, tra i maggiori esperti del settore.

Il Piano Colao, un insieme di proposte presentate al Governo dalla task force guidata dall’ex manager di Vodafone Vittorio Colao per la ripartenza economica dopo la crisi Covid, contiene, infatti, un capitolo dedicato a individui e famiglie dove sono indicate quattro linee di indirizzo: ampliamento di strumenti di welfare a supporto della genitorialità; defiscalizzazione e decontribuzione di somme destinate al welfare aziendale; aumento del limite di deducibilità fiscale del 5 per mille del costo del lavoro per somme dedicate a questi interventi anche in assenza di un regolamento aziendale; ulteriori misure di rafforzamento di congedi parentali e agevolazioni per realizzazione di nidi e asili aziendali.

Secondo Paciello, il documento comprende dunque suggerimenti interessanti per la leva fiscale e contributiva fondamentali per le aziende che, attualmente, devono trovare risorse per implementare il welfare aziendale. “In Italia, tra l’altro, si è cominciato a parlare seriamente di welfare aziendale solo dopo la legge di Stabilità 2016, che ha permesso la conversione dei Premi di risultato (Pdr) in welfare. Ma oggi la situazione è cambiata”, ha evidenziato l’esperto.

L’azienda può prevedere, quindi, il pagamento di una quota aggiuntiva di stipendio che viene erogata solo se i dipendenti raggiungono gli obiettivi fissati dall’azienda. Questa quota è proprio il Pdr e la legge offre un’agevolazione su queste somme per cui il dipendente paga una aliquota Irpef del 10% e non la sua aliquota ordinaria (che è pari, come minimo, al 23%).

La novità della legge di Stabilità 2016, si sa, è stata l’introduzione della possibilità di convertire tale premio in welfare, su scelta del lavoratore, purché ciò sia espressamente previsto dalla contrattazione collettiva. In questo caso il valore del premio convertito è escluso dal reddito da lavoro dipendente. La proposta di Colao, invece, prevede una conversione senza limiti dei premi. “Ma il problema vero è: ci saranno premi di risultato nel 2020 e 2021?”, si è chiesto Paciello, per cui sarà molto difficile che le aziende, con la crisi post Covid, paghino premi di risultato.

Dalla produttività alla qualità come indicatore per erogare il premio

Per godere dell’agevolazione fiscale prevista dalla norma è necessario – come è noto – che i premi siano collegati al verificarsi di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. “Se la crisi economica continuerà, la norma dovrà adeguarsi, perché le aziende rischiano di rimanere senza risorse in generale, non solo per erogare i Pdr”, ha detto Paciello.

“Nel Piano Colao è comunque apprezzabile la proposta di elevazione del limite di deducibilità fiscale del 5 per 1000 del costo di lavoro, previsto dal comma 1 dell’articolo 100 del Tuir, della deducibilità delle somme destinate a interventi vari, per esempio, nidi e asili aziendali, anche in assenza di regolamento aziendale”. Le risorse così liberate potrebbero essere utilizzate per bonus baby sitter, rette asili nido privati, rette per campi estivi e dovrebbero essere mantenute a regime.

Che fine farà, quindi, il Pdr e la sua conversione in welfare? Paciello ha fatto notare che tantissime aziende stanno continuando a mantenere gli indicatori dei premi in generale su produttività e redditività. Sono, invece, meno legate alla partecipazione dei dipendenti, alla qualità, all’efficienza e innovazione, che, però, sono fondamentali per il mercato odierno, che è globale.

Bisognerebbe quindi puntare di più su questi ultimi aspetti. “Un’azienda che seguo ha applicato queste indicazioni. Negli ultimi mesi ha subito una diminuzione di produttività e probabilmente dovrà terminare alcuni rapporti di lavoro, ma, puntando sull’innovazione e la qualità dei prodotti, i Responsabili HR sono a oggi praticamente sicuri di poter pagare i premi di risultato nel 2021”.

In questa direzione ci si sta muovendo anche a livello legislativo: il 26 giugno 2020 è stata pubblicata dall’Agenzia delle Entrate la Risoluzione n. 36/E, che tramite “la riparametrazione dell’ammontare del premio agevolabile” consente l’agevolazione fiscale dei premi a prescindere dalla data di sottoscrizione dell’accordo, e senza nessuna riparametrazione in riferimento al periodo effettivo.

Grazie a questa Risoluzione, quello che possono fare le aziende che vogliono continuare a beneficiare di questi sistemi defiscalizzati è rivedere ed integrare entro il 2020 gli accordi di secondo livello in essere con le parti sindacali, con la possibilità di sganciarsi dalla classica logica della produttività e del profitto, legando invece l’erogazione dei premi dei prossimi anni agli altri indicatori previsti dalla legge ovvero qualità, efficienza ed innovazione.

L’agevolazione è applicata sull’intero importo stabilito nel contratto aziendale/territoriale, senza considerare la data di sottoscrizione di quest’ultimo, permettendo alle aziende di erogare importi defiscalizzati, e ai loro dipendenti di continuare a godere di un premio convertibile in servizi flexible benefit. La possibilità di riconsiderare retroattivamente anche i mesi precedenti alla sottoscrizione dà la possibilità di avere margine per fissare gli obiettivi ora, ma tenendo in considerazione in modo realistico quanto accaduto.