Come implementare il Wellbeing olistico all’interno delle aziende

Passa la pandemia da Covid19 ma le ansie e le preoccupazioni della maggior parte dei dipendenti rimane, anzi, sono addirittura aumentate rispetto al periodo pandemico. A creare questo clima teso concorrono gli ultimi eventi storici di questo periodo, dalla guerra all’alta inflazione al rischio di recessione economica. E’ da questo contesto che parte l’intervento di Elena Panzera, Senior HR Vice President SAS Emea&AP- Presidente AIDP Lombardia, durante il primo consegno di Tuttowelfare dal titolo “Strategie di benessere aziendale per la crescita delle PMI”.

 

I riflessi di queste preoccupazioni da parte dei lavoratori hanno notevoli impatti anche sul lavoro, la motivazione e la produttività. Tuttavia le aziende hanno a disposizione un utile strumento per fronteggiare queste criticità: il “Wellbeing olistico”. Si tratta di un approccio innovativo che punta al raggiungimento per ciascun dipendente di un benessere a 360 gradi che copre diverse sfere:

 

– quella fisica, assicurando per esempio che i ritmi di lavoro non inficino sulla qualità del sonno, educando i dipendenti all’importanza di un’alimentazione sana e offrendo nel welfare aziendale pacchetti di visite mediche e controlli sanitari;
– quella psicologica, assicurando un corretto equilibrio tra vita privata e professionale e mettendo a disposizione un supporto psicologico;
– quella finanziaria, consentendo di raggiungere una stabilità economica e offrendo possibilità di carriera e formazione;
– quella sociale, favorendo il team building, l’inclusione, offrendo programmi di volontariato e incentivando la promozione di un ambiente sostenibile.

 

Se l’azienda si dimostra attiva in questo senso, contribuirà a tenere alta la motivazione delle sue persone, rafforzerà il senso di appartenenza, aumenterà la produttività riducendo anche l’assenteismo e, in ultima analisi, promuoverà l’employer branding.
L’adozione di questo approccio può avvenire in risposta a un bisogno crescente misurato all’interno dell’azienda o anche a scopo preventivo per evitare situazioni di crisi.

 

Alcune aziende sono già molto avanti, per esempio offrono programmi ben strutturati e personalizzati a supporto delle lavoratrici sulla base della loro situazione e dei loro desidera legati alla maternità: ci sono percorsi di accompagnamento per le donne che desiderano avere figli, per quelle che sono già mamme e anche per quelle che vorrebbero adottare un bambino.

 

Spesso però il responsabile HR che vuole implementare questo approccio si trova di fronte ad una serie di difficoltà, come la mancanza di interesse e partecipazione da parte dei dipendenti, la diffidenza del management e la paura che qualsiasi cambiamento, soprattutto quelli radicali, comporta. In questi casi la soluzione è: fare formazione. È necessario spiegare a tutti, lavoratori e manager, i benefici che i singoli e l’intera azienda possono trarre. Ognuno è chiamato a svolgere il proprio ruolo in questa partita, dal responsabile HR che deve creare una strategia di welfare aziendale condivisa fino al management che deve essere comprendere le esigenze dei suoi dipendenti e supportare la ricerca di soluzioni efficaci.

 

In molti casi, sottolinea Panzeri, non sono neppure necessari importanti investimenti economici se si scelgono bene i propri partner, come ad esempio enti del Terzo settore. È importante basarsi innanzitutto sull’ascolto e il confronto, portare a bordo i dirigenti e monitorare i feedback e i risultati per perfezionare il tiro di volta in volta. Una strategia chiara, una corretta comunicazione e la definizione di una governance efficiente sono quindi alla base del successo di un piano di Wellbeing.