Lavoro: ora sono i giovani a scegliere l’azienda e non il contrario

GIDP, l’associazione dei Direttori delle Risorse Umane, ha presentato a Milano la 34ªedizione dell’Indagine sui Giovani e Lavoro Prosegue il profondo cambiamento, partito dopo la pandemia, nell’approccio dei giovani al mondo del lavoro in cui la qualità della vita, la qualità del lavoro e l’attenzione a sostenibilità ambientale e sociale precedono l’attenzione alla carriera. A fornire le linee guide di questo identikit sono stati i Direttori HR* appartenenti a GIDP.

 

Secondo l’indagine 2024, oggi sono i giovani a scegliere le aziende e non il contrario. Per attrarre e trattenere talenti, le aziende devono allinearsi alle aspettative e richieste dei giovani. I primi segnali di risposta includono un maggiore impegno nella formazione, maggiori opportunità di coinvolgimento nelle attività e nei progetti assegnati, e l’ampliamento dell’adesione allo smartworking anche per i nuovi assunti. La centralità della formazione è evidenziata dall’aumento significativo del contratto di apprendistato, che passa dal 29,50% al 50%, superando contratto a tempo determinato, il quale scende dal 32% nel 2023 al 20%.

 

“Le aziende si trovano di fronte a un vero e proprio cambio di paradigma, in cui le priorità dei giovani stanno ridefinendo il mercato del lavoro. Non è più sufficiente offrire una buona retribuzione; i talenti di oggi cercano crescita professionale, formazione continua e un coinvolgimento attivo nei progetti aziendali. È fondamentale che le aziende rispondano a queste nuove esigenze con un impegno concreto nella formazione e nella creazione di opportunità di sviluppo” Ha dichiarato Marjna Verderajme, Presidente di GIDP.

 

RICERCA E SELEZIONE NEODIPLOMATI/NEOLAUREATI

Le priorità dei neolaureati in fase di colloquio stanno cambiando: se nel 2023 al primo posto c’erano retribuzioni e benefit, nel 2024 i candidati sono più interessati al tipo di mansione e alle attività da svolgere. Al terzo posto rimangono le tematiche come smartworking, work-life balance e orario flessibile/lavoro per obiettivi. Anche per le aziende, le mansioni e le attività da svolgere sono prioritarie, seguite dalla formazione e dalla retribuzione. Tuttavia, emergono discrepanze significative, poiché le aziende ancora sottovalutano l’importanza del work-life balance e del welfare aziendale, che sono prioritari per i candidati.

 

Riguardo le politiche ESG i giovani hanno dato più importanza alla dimensione ambientale (37,66%). In particolare, emerge l’interesse per l’adozione di azioni per la riduzione del consumo di materiali non riciclabili. Al secondo posto si posiziona la dimensione sociale (32,47%) e infine la governance (29,87%).

 

Crescono le difficoltà di reperimento di figure tecniche. Il 25% delle aziende afferma di inserire neolaureati che necessitano di ulteriore formazione, mentre il 22,66% ha difficoltà a trovare neolaureati per posizioni tecniche (18% lo scorso anno). Analogamente, il 21,09% segnala la necessità di neodiplomati in posizioni tecniche, e il 17,19% inserisce neodiplomati che richiedono ulteriore formazione. Solo il 9,38% non rileva particolari difficoltà.

 

In fase di selezione, una volta accertate le competenze del candidato, le soft skills più apprezzate sono l’innovazione (28%), la creatività e l’originalità (18%), il problem solving (14%), la discrezione, umiltà e riservatezza (14%), la flessibilità (11%), l’autonomia (5%), la leadership (4%), l’attitudine al decision making (4%), e la fedeltà (1,3%).

 

Nel 2024, le aziende stanno investendo principalmente in produzione, commerciale e innovazione tecnologica. La maggior parte degli inserimenti di stagisti e neodiplomati/neolaureati è avvenuta nella funzione Produzione (15,58%), seguita da Commerciale, Progettazione e Amministrazione (tutte al 14,29%). Questi dati indicano un forte focus sulla capacità produttiva, espansione del mercato e innovazione dei prodotti.

 

I rapporti con le Università attraverso Placement/pubblicazione offerte lavoro&stage sul portale/Career day rimangono il canale più utilizzato nella ricerca di stagisti/neolaureati e costituisce il 27,92%. Il 18,18% dichiara che non c’è prevalenza di un canale. Si confermano come terzo canale i rapporti con ITS e Scuole Superiori (16,23%) seguite subito dopo da social come Linkedin (15,58%). In diminuzione rispetto al 2023 la percentuale di aziende che ha fatto affidamento sulle Agenzie per il lavoro e le società di consulenza e selezione. Dal 2023 infatti, il 60% dei rispondenti ha dichiarato che non si è rivolta ad Agenzie per il lavoro o società di consulenza per la selezione di stagisti e neolaureati. Inoltre il 90% dichiara che il canale utilizzato nella propria azienda non è cambiato rispetto allo scorso anno.

 

INSERIMENTO STAGISTI

Lo stage si conferma uno strumento privilegiato di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro infatti la quasi totalità delle aziende dichiara di aver assunto una parte degli stagisti (79,45%) o tutti gli stagisti inseriti (12,33%). L’8,22% (in diminuzione rispetto al 12,07% del 2023) dichiara di non aver assunto alcun giovane perché, in accordo con il giovane, stage finalizzato alla formazione e orientamento (85,71%) o perché il giovane ha proseguito con  esperienze all’estero (14,29%).

 

L’ammontare dell’indennità di stage mensile per i tirocini extracurriculari varia dai 450 ai 600 euro per il 19,18%, dai 601 agli 800 euro per il 42,47% e dagli 801 ai 1000 euro per il 38,36% e oltre all’indennità il 47,30% prevede anche i buoni pasto e il 32,43% la possibilità di usufruire della mensa aziendale. Tra le imprese che attivano tirocini curriculari (per i quali non è prevista l’obbligatorietà dell’indennità) il 6,76% conferisce buoni pasto o la possibilità di usufruire della mensa aziendale.

 

ASSUNZIONI NEOLAUREATI/NEODIPLOMATI

La forma contrattuale maggiormente utilizzata nel 2024 è l’apprendistato professionalizzante, che sale al 50% rispetto al 29,55% del 2023, superando il contratto a tempo determinato, che scende dal 32% del 2023 al 20%. Cala la percentuale di aziende che ricorre al contratto a tempo indeterminato (20%, contro il 29,55% del 2023). L’8,57% utilizza contratti temporanei tramite Agenzia del Lavoro. Nel 70% dei casi, ai neoassunti viene data la possibilità di ricorrere allo smartworking, con due giorni a settimana o in modalità mista (entrambi 23,26%). Questa percentuale è significativamente più alta rispetto allo scorso anno, indicando la crescente difficoltà delle aziende ad attrarre giovani senza offrire questa flessibilità.

 

“L’adozione crescente del contratto di apprendistato, che ha raggiunto il 50%, è un segnale estremamente positivo. L’apprendistato rappresenta non solo una porta d’ingresso nel mondo del lavoro, ma anche un percorso di crescita e formazione che può fare la differenza nella carriera di un giovane. Allo stesso modo, l’estensione dello smartworking anche ai neoassunti riflette una necessità ormai irrinunciabile di flessibilità e work-life balance, aspetti sempre più richiesti dai giovani” spiega, a questo proposito Marina Verderajme.

 

UTILIZZO DELL’INTELLIGENZA ARTIFICIALE

Solo il 24,29% delle aziende ha implementato l’Intelligenza Artificiale per la gestione del capitale umano. Tra queste, l’AI è stata impiegata principalmente per le attività di recruiting (40,76%) e per Training and Development (22%).

 

SOSTEGNO ALLA GENITORIALITÀ

Il 37,04% delle aziende ha previsto iniziative per sostenere la genitorialità, come una maggiore flessibilità degli orari lavorativi. Il 17,59% offre inoltre l’integrazione di una assicurazione sanitaria e la maternità/paternità estesa.

 

“Se le priorità dei giovani che entrano nel mondo del lavoro sono cambiate e la domanda è sempre più orientata alla qualità della vita, del progetto, della carriera, del work-balance, occorre intercettare questi cambiamenti per superare il mismatch che tra l’altro provoca carenze anche nei settori simbolici del Made in Italy. Come Comune di Milano abbiamo messo in campo diverse iniziative e strategie, dal job shadowing al mentorship, per fare incontrare giovani e aziende e mettere a confronto aspettative e bisogni” Alessia Cappello assessora allo Sviluppo economico e Politiche per il Lavoro del Comune di Milano.

 

 “Tra pochi anni la gen Z rappresenterà più di un terzo della popolazione professionale attiva. Sono convinto che la prima leva HR per un efficace inserimento della gen Z in azienda non è di occuparsi direttamente dei giovani bensì di preparare i capi intermedi a gestire una popolazione con visione, orientamento e aspettative molto diverse dalle loro”. Lucio Tubaro, Direttore Risorse Umane BTicino SpA .

 

“L’indagine condotta da GIDP riconferma che è la visione dei giovani che influenza l’organizzazione, la cultura e i processi. E’ un cambio di paradigma che è già avvenuto a cui non va opposta resistenza ma che va valorizzato. La direzione HR deve attivare un profondo ascolto della Generazione Z e avviare leve di coinvolgimento attivo per procedere in questa trasformazione.” Ha dichiarato Sandra Bianco, Head of People Cbre.