Così il lavoro delle donne diventa vera ricchezza per l’azienda

Unilever ha fatto della diversity un driver di crescita. Lo dimostrano le diverse iniziative messe in campo dalla multinazionale per il sostegno e la valorizzazione del lavoro femminile. E non solo.

 

Gianfranco Chimirri

Considera l’empowerment femminile una grande opportunità di crescita per i business aziendale, tanto da avere inserito nel suo piano di crescita sostenibile, partito nel 2010, l’obiettivo di raggiungere entro il 2020 la valorizzazione del il ruolo di 5 milioni di donne in tutto il mondo. E i primi risultati iniziano a vedersi, basti dire che oggi in Unilever, multinazionale anglo-olandese che opera nel mercato dei beni di largo consumo, presente in Italia da 50 anni, il board è composto per il 50% da donne ma l’obiettivo ora è quello di aumentare le posizioni manageriali al femminile. Il tutto senza dimenticare i numerosi strumenti messi in campo dall’azienda a sostegno della diversity. «Del resto la nostra azienda ha fatto della diversity un driver di crescita», precisa Gianfranco Chimirri, Responsabile delle Risorse Umane della filiale italiana di Unilever. «Il che significa non solo un elemento di condivisone di politica sociale ma una convinzione che fa parte del nostro modello di business. A testimonianza di ciò i presidenti dei due mercati più importanti di Unilever al mondo, Europa e Usa, sono donne e il capo mondiale Hr è una donna, la prima donna indiana laureata in ingegneria  diventata un emblema della nostra azienda. Da noi il 50% delle posizioni manageriali è occupato da donne, ma ci sono paesi come l’Italia dove la percentuale si abbassa al 40%. Per questo abbiamo avviato una serie di iniziative per promuovere la crescita delle donne ai vertici».

Che tipo di iniziative?
Innanzitutto lo smart working che da noi si fa dal 2011 e consiste nella piena flessibilità degli orari di lavoro e nella possibilità di lavorare anche fuori dall’ ufficio sia per le donne sia per gli uomini. Di questa iniziativa ne hanno beneficiato in gran parte le donne, eliminando totalmente il part-time in azienda visto che lo smart working ha consentito alla nostra popolazione femminile di gestire una o più maternità utilizzando la flessibilità oraria e fisica.
A oggi quante sono donne che fanno ricorso allo smart working?
Il 100% delle nostre dipendenti. E se in Italia la percentuale di donne che abbandona il posto di lavoro dopo il primo figlio viaggia intorno al 25% in Unilever è dell’1%.
Eppure non sempre lo smart working funziona in azienda…
Lo smart working bisogna farlo quando un’azienda è davvero pronta ad affrontare un cambio di paradigma culturale e organizzativo. Ciò significa mettere in discussione il controllo e la gerarchia e iniziare a trattare i dipendenti come adulti responsabili che non hanno bisogno di controllo. E poi vanno formati manager in grado di gestire team da remoto che è una cosa completamente diversa rispetto a gestire team dal vivo. Non ci si improvvisa su questo. Non a caso Unilever ha investito tanto in formazione manageriale.  Se non si cambia modello organizzativo, cultura manageriale e si mantengono in vita sistemi legati a controllo, lo smart working non può funzionare.
Ora a quale nuova sfida state lavorando?
Rendere sempre più attrattivo il nostro posto di lavoro per le donne, il che significa mettere a disposizione servizi che ottimizzino al massimo il tempo a loro disposizione perché siamo convinti che questo si traduca in un’ottimizzazione dell’attività professionale. In questa direzione va letta la decisione di Unilever di realizzare in azienda una sala allattamento, una sala massaggi e di mettere a disposizione delle nostre dipendenti un parrucchiere. Ma abbiamo anche introdotto il congedo parentale per i papà per un totale di 15 giorni e messo a punto un percorso per gestire il prima, durante e dopo maternità, organizzato in modo da non interrompere il rapporto tra le donne e l’azienda.
Come funziona?
Il percorso prevede una serie di contatti continui durante tutto il periodo della maternità che consentono alla neo mamma di sentire la presenza dell’organizzazione, conoscere quello che sta succedendo in azienda in modo da preparare il suo rientro. Un impegno da parte nostra che ha dato i suoi frutti, basti dire che in Unilever il periodo di assenza del lavoro delle neo mamme è in media di 5 mesi, la metà rispetto a quello normale, senza penalizzazione quindi dello stipendio. Non solo. Mediamente le donne Unilever hanno un rank di natalità superiore rispetto alla media nazionale: due figli per donna, ulteriore prova che nella nostra azienda ci sono gli strumenti giusti per gestire la maternità senza penalizzare la carriera.
Diversity però non vuol dire solo donne, vi siete mossi anche in altre direzioni su questo tema?
Stiamo facendo alcune iniziative nell’ area della disabilità con l’obiettivo di inserire davvero queste persone  nel mondo del lavoro facendole diventare dei veri professionisti superando così  la logica dell’imposizione di legge.
All’estero le imprese si sono mosse anche sul fronte della diversità sessuale e religiosa. In Italia?
Su questi temi l’Italia è un po’ più arretrata rispetto al resto d’Europa, l’approccio a queste tematiche da noi è ancora molto cauto anche perché per cultura siamo meno abituati a manifestare questo tipo di diversità. Per quanto riguarda poi la diversità religiosa in Italia è ancora limitata rispetto alla Gran Bretagna o alla Germania dove le fabbriche già c’è attenzione verso queste tematiche. In ogni caso da parte nostra c’è la massima apertura e flessibilità verso queste tematiche, prova ne è che recentemente abbiamo fatto un workshop centrato su questi argomenti. Per ora abbiamo avviato iniziative a favore dei rifugiati politici per assumerli e integrarli nella nostra organizzazione.

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