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La diversity come valore

L’azienda farmaceutica Janssen (Gruppo Johnson & Johnson) si distingue nel campo del welfare per la promozione di politiche legate all’inclusione e alla valorizzazione di tutte le diversità: di genere d’età, di cultura o provenienza geografica. Ne abbiamo parlato con Tiziana Reina, Direttore HR.

 

Janssen, l’azienda farmaceutica del Gruppo Johnson & Johnson (J&J) presente in Italia dal 1975, ha deciso di distinguersi sul fronte delle politiche welfare, promuovendo politiche di diversity, parità di genere e leadership femminile. L’approccio al welfare dell’azienda è finalizzato ad abbracciare, supportare e valorizzare la diversità, creando un ambiente capace di assicurare a tutti il rispetto e la possibilità di realizzare il proprio potenziale di crescita professionale.

 

“La cultura aziendale di J&J si basa sul nostro credo, incentrato sul rispetto dell’individuo, sia esso dipendente dell’azienda, paziente, medico, cliente, fornitore o azionista. Credo che, dopo 75 anni, è stato anche rivisto proprio alla luce della diversity e dell’inclusion: ogni diversità deve essere rispettata, inclusa e valorizzata. Siamo un’azienda multinazionale, presente praticamente in tutto il mondo: mettere insieme team globali, con persone che provengono da tutto il mondo e apportano approcci diversi, è il fulcro del nostro successo. Quindi è proprio nel Dna dell’azienda fare della diversità il proprio valore e non potremmo fare diversamente”, spiega a Tuttowelfare.info Tiziana Reina, Direttore HR di Janssen Italia.

 

La diversità come incubatore di innovazione

 

Da qualche anno l’azienda farmaceutica sta cercando di leggere il tema della diversity nel modo più ampio possibile, con uno sguardo a 360 gradi. Non solo la diversità di genere, quindi, ma anche la diversità di cultura, di provenienza, di orientamenti sessuali, la diversità generazionale e la disabilità. Lo spiega sempre Reina: “Il concetto di diversity per noi è incubatore di innovazione. Raccogliamo e includiamo la diversità di pensiero, di prospettiva, di età, di provenienza e da questa diversità cerchiamo di far emergere nuove idee, nuovi approcci, nuove prospettive”.

 

Quindi la manager aggiunge: “Lo possiamo fare solo lavorando nella logica per cui ogni persona, con le sue caratteristiche e con la sua unicità, porta qualcosa all’azienda e quindi per questo va valorizzata. Accettiamo la diversità e anche il fallimento: stiamo lavorando nel creare una cultura aziendale in cui provare, fallire e riprovare non sia visto come una mancanza di successo, ma un’opportunità per fare meglio e creare innovazione”.

 

Da tre anni Janssen Italia ha creato all’interno dell’azienda un Team interfunzionale di Ambasciatori della diversità e dell’inclusione, chiamato Unconventional Growth, con lo scopo di rafforzare lo sviluppo di una cultura di diversity a tutti i livelli dell’organizzazione, attraverso l’implementazione di attività incentrate sull’awareness, sulla gestione degli Unconscious bias (gli automatismi inconsci) e sull’eliminazione dei pregiudizi. Si tratta di conferenze, incontri, training, attività di informazione e comunicazione, campagne di sensibilizzazione interne. “I risultati sono molto interessanti, soprattutto in termini di apprezzamento da parte del pubblico interno sui temi e l’interesse a volere ulteriormente approfondire”, prosegue Reina.

 

Le politiche di welfare di Janssen

 

Ragionando sempre in un’ottica di diversità, l’azienda ha recentemente lanciato una piattaforma di flexible benefit, che consente a tutti i dipendenti di destinare una quota economica predefinita a un portafoglio di servizi personalizzabili secondo le proprie esigenze e status familiare. I servizi spaziano dall’assistenza sanitaria a quella socio-assistenziale, dall’istruzione dei figli alla previdenza complementare, dal tempo libero allo sport, dai pacchetti viaggio e benessere ai buoni alimentari, per la benzina o l’abbonamento per i trasporti.

 

“In questo modo abbiamo la possibilità di cogliere la nostra “diversità di esigenze”, soddisfacendo i bisogni delle diverse fasce di popolazione: i single, i giovani genitori, le famiglie allargate, le persone più grandi di età che hanno magari i genitori anziani o altre tipologie”, chiarisce Reina.

 

Potranno beneficiare di questi servizi non solo i dipendenti e il loro nucleo familiare ristretto, ma anche fratelli, genitori, suoceri, generi e nuore. Janssen mette a disposizione anche una serie di politiche a sostegno del work-life balance, come lo Smart working, promosso fin dal 2014, che dà la possibilità a tutta la popolazione aziendale di lavorare da casa una volta a settimana o due mezze giornate. L’adesione, su base volontaria, è arrivata a quasi l’80% degli aventi diritto.

 

“L’ultima frontiera del welfare che vogliamo esplorare è quella delle politiche a sostegno della fascia di popolazione che sta raggiungendo un’età più matura e che con le attuali regole di pensionamento deve rimanere in azienda per un tempo più lungo. Stiamo esplorando come rendere sostenibile la produttività di queste persone e nello stesso tempo beneficiare sempre del loro valore e del loro contributo aziendale”.

 

Politiche di genere e leadership femminile

 

Janssen Italia adotta inoltre precise politiche di reclutamento che garantiscano la medesima percentuale di candidature selezionate di donne e uomini e assicura una retribuzione equa indipendentemente dal genere. In termini numerici, il rapporto tra dipendenti donne e uomini si avvicina a 50-50. Tra i membri del management board le donne sono il 60% e, in generale, tra dirigenti e quadri, le donne coprono circa il 44% delle posizioni manageriali totali disponibili.

 

“Sia come posizionamento che come equal pay siamo in controtendenza rispetto alla media delle altre aziende e alla situazione generale dell’Italia. Nonostante ci riteniamo orgogliosi di questo traguardo, sappiamo che ancora molto si può fare in questa prospettiva per accelerare ulteriormente e incrementare la fascia di donne in posizioni apicali”, afferma Reina.

 

Janssen in Italia fa parte del network di Valore D: partecipa alle attività proposte che mettono al centro le donne e il loro sviluppo manageriale, attraverso convegni, lectures e programmi di sviluppo, e prende parte a diverse iniziative e network in termini di diversity e di inclusion al femminile a livello globale. Come parte del gruppo J&J, poi, partecipa a un programma internazionale interno destinato alle sole dipendenti donne: il Global women leadership program. Le selezionate si allenano per sei mesi in una sorta di palestra di leadership, in cui si lavora per far uscire e valorizzare le leve che le donne hanno e possono mettere in pratica per diventare degli eccellenti leader.

 

In termini di risultati è un programma che porta ad accelerare parecchio la progressione all’interno dell’azienda. Da questo programma annualmente si ‘diplomano’ donne senior manager che, grazie a questa esperienza, riescono dare maggiore velocità al proprio percorso di carriera. Al di là dell’esperienza personale, le partecipanti riconoscono l’investimento da parte dell’azienda e quindi aumenta la loro loyalty ed engagement. Negli ultimi tre anni, Janssen ha anche implementato una politica di Global parental leave che, nella logica del rispetto della diversità, è offerta sia alle neomamme sia ai neopapà e permette di fruire di due mesi aggiuntivi di congedo parentale, pagati interamente dall’azienda, per allungare il periodo a casa previsto dalla legge italiana.

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