Orthofix, un welfare condiviso per mettere le persone al centro

I piani di benessere della multinazionale sono molto ampi, a partire dalla previsione di Premi di risultato, fino alla formazione dei dipendenti e all’erogazione di buoni. E nel futuro c’è l’introduzione dello Smart working.

 

 

In estrema sintesi, l’obiettivo delle politiche di gestione del personale e di welfare di Orthofix è riassunto da Alessia Perrotta, HR Manager International della multinazionale con sede a Dallas che produce dispositivi ortopedici: “Mettere le persone al centro dell’azienda, per valorizzarle e aumentare il loro impegno e la loro soddisfazione”, dice a Tuttowelfare.info.

 

“Il nostro progetto di welfare è cominciato nel 2019”, spiega Perrotta, che coordina il personale e i processi HR delle sedi europee della Business Unit Extremities in Francia, Germania e Regno Unito e della sede brasiliana. “In Italia lavorano 200 persone: il 35% ha un’anzianità intorno ai 10 anni, ma abbiamo alcuni dipendenti che sono in azienda da tre decenni. Per questo motivo il nostro progetto è stato messo a punto in modo da valorizzare non soltanto le diverse figure in azienda, dai più giovani a quelli con una anzianità di servizio importante, ma anche come possibile leva di attraction. Anche se il nostro turnover aziendale è abbastanza basso”.

 

Il welfare on top dal 2019

 

Il progetto di welfare di Orthofix prevede Premi di risultato (Pdr) suddivisi tra le diverse aree dei dipendenti: per gli operai (circa 2.200 euro l’anno), per impiegati e dirigenti in percentuale su valori decisi dalla capogruppo. A inizio anno viene stabilito un valore di bonus ipotetico, ma se i risultati aziendali sono migliori delle aspettative anche il bonus è più elevato, spiega la manager di Orthofix.

 

Nel 2019, poi, in Orthofix è nato il progetto di welfare on top: che prevede, oltre al bonus, un pacchetto di 500 euro su base annua da spendere in servizi di welfare. “Abbiamo cercato di offrire un paniere di servizi il più ampio possibile, tagliato sulle diverse tipologie di dipendenti presenti in azienda”, sottolinea Perrotta.

 

“Ci sono giovani, ma anche padri e madri di famiglia e persone che sono in azienda da diversi anni, senza dimenticare il personale che proviene da fuori Verona, dove si trova la nostra sede. Tutti con esigenze particolari. E comunque in azienda disponiamo di mensa aziendale, spazi relax e orari flessibili. Senza dimenticare un programma di previdenza integrativo introdotto da diverso tempo”.

 

Per offrire quanti più servizi e prodotti e gestire al meglio il proprio progetto di welfare l’azienda ha quindi cercato un partner in grado di soddisfare esigenze diverse e variegate. La selezione è stata fatta sia in Italia sia all’estero e la scelta è ricaduta su Edenred, società specializzata tra le altre cose nella gestione di soluzioni welfare, che fornisce una piattaforma molto ampia di servizi che vanno dai voucher per l’acquisto di viaggi e palestre ai centri medici.

 

“Il provider ci permette di accreditare nuovi fornitori di servizi in tempi rapidi e con efficienza”, spiega Perrotta. Condizione necessaria per la messa a punto e il funzionamento di un piano di welfare davvero fruibile per i dipendenti. “Dal 2020 anche il Pdr è convertibile in welfare, intanto valutiamo le risposte dei dipendenti e poi vediamo se riproporre la somma di 500 euro on top e quindi replicare il nostro piano di welfare”.

 

Il coinvolgimento del personale e dei sindacati

 

“Per avvicinare il personale a questo progetto abbiamo coinvolto diverse figure: i sindacati, con i quali abbiamo condiviso i bisogni e le peculiarità del piano; i vertici aziendali e i manager del gruppo e ovviamente i dipendenti”, illustra Perrotta. “Non volevamo che fosse un progetto calato dall’alto, ma abbiamo predisposto specifiche giornate di formazione, durante le quali i dipendenti sono entrati in contatto con i consulenti del provider, che hanno spiegato loro come funziona la piattaforma e come utilizzarla al meglio delle sue possibilità e funzionalità”.

 

I risultati? “Soddisfacenti. Fatto 100 il credito la somma è stata utilizzata, alla scadenza che era stata fissata, cioè fine 2019, all’81%. Tra chi non ha utilizzato i 500 euro abbiamo notato i manager e i livelli impiegatizi più alti”.

 

Le preferenze dei dipendenti in merito alle opportunità offerte, invece, sono andate verso i “buoni acquisto, soprattutto i buoni benzina, e i buoni spesa per il supermercato”. Poi è venuto il “rimborso delle spese sanitarie” e quindi al “terzo posto i ticket per l’abbonamento alle palestre e i buoni per viaggio, apprezzati soprattutto dai dipendenti più giovani”.

 

Perrotta evidenzia inoltre: “Molto apprezzati anche i buoni per l’acquisto di libri scolastici e gli abbonamenti per il trasporto pubblico destinati agli studenti, oltre alle rette per i centri estivi Grest, che abbiamo attivato nell’estate 2019. All’ultimo posto spese per baby sitter e badanti per i genitori”.

 

Il piano di welfare della multinazionale prevede la possibilità di destinare somme alla previdenza integrativa, ma pochissimi hanno scelto questa opzione avendo già questo benefit in azienda. “In Orthofix abbiamo un fondo privato per questo scopo. Un fondo chiuso di previdenza aziendale al quale, su base volontaria, il dipendente può versare una somma – oltre al Tfr – dal 2 all’8% della retribuzione. Se il dipendente versa questa somma l’azienda aggiunge un ulteriore 4%. Per esempio, a fronte di 50 euro versati dal dipendente e ipotizzando che rappresenti il 2% della retribuzione lorda (2500 euro), l’azienda ne versa 100 (il 4% della retribuzione, percentuale che resterebbe fissa anche nel caso in cui il versamento del dipendente arrivasse fino all’8%)”. Al fondo previdenziale integrativo hanno aderito 115 dipendenti.

 

Gli sviluppi futuri del welfare sono in parte già scritti negli accordi di secondo livello: la possibilità di destinare parte degli incentivi in welfare (sempre su base volontaria). La novità più impattante, sulla vita dei dipendenti, però, potrebbe essere il progetto che sta prendendo forma nelle stanze delle Risorse Umane di Orthofix: lo Smart working.

 

“Ci stiamo lavorando, ma non sarà una cosa semplice. Anche perché ci confrontiamo con l’operatività della casa madre negli Stati Uniti e, banalmente, dobbiamo coordinare la possibilità di comunicazione tra dipendenti che lavorano in orari differenti causa la differenza di fuso orario. Al momento pensiamo di mettere a punto un progetto pilota, destinato ad alcuni gruppi di dipendenti, per capire se Orthofix è pronta per lo il lavoro agile. Dobbiamo capire come, con quali regole, per quanto tempo”. Insomma, sarà un progetto impegnativo, ma con un prerequisito fondamentale: le persone al centro.