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Welfare aziendale, una storia che inizia in fabbrica

Spesso è utile guardarsi indietro e comprendere l’evoluzione, nel corso della storia del welfare, delle aziende e del rapporto lavoratori-datori di lavoro. Si traccia una sistemazione logica della storia dei benefici integrativi, pur breve e sintetica, in funzione degli obiettivi organizzativi.

 

 

La ‘storia’ dei benefit si fa tradizionalmente partire dalla emergenza delle relazioni umane nelle aziende. Ciò è nello stesso tempo corretto e non corretto. È corretto nella misura in cui pensiamo a una relativa generalizzazione dei benefici integrativi nelle organizzazioni, e soprattutto all’inserimento di tali benefici nelle scelte politiche organizzative (in modo più o meno esplicito).

 

La filosofia delle relazioni umane, come è noto, provocata da rivolgimenti economici verso gli Anni 30 nel mondo occidentale a partire dagli Stati Uniti, si è parzialmente contrapposta allo Scientific management e soprattutto lo ha integrato proprio per gli aspetti legati al “morale”, alla motivazione del singolo, alla cattura delle istanze informali nella logica dell’organizzazione.

 

In questo clima si sviluppa l’attenzione dell’azienda per la vita extra-lavorativa del dipendente, per i componenti del nucleo familiare, per i suoi bisogni immediati, non solo economici: ricordiamo che l’attività di counseling, da cui deriva la grande diffusione dell’assistenza sociale nell’azienda e soprattutto dell’assistenza psicologica (nelle sue varie forme, dalle interviste di selezione alla terapia psicoanalitica), nasce proprio nelle officine di Hawthorne.

 

Si può anzi dire che, in questa prospettiva, il benefit nasce prima più come aiuto personalizzato, diretto al singolo individuo che come istituto codificato e generalizzato per tutti i dipendenti o per vaste fasce. La generalizzazione e la codificazione vengono in seguito, man mano che la filosofia delle relazioni umane viene percepita come un buon investimento, e subisce anch’essa una sorta di standardizzazione.

 

Nella misura in cui il benefit si standardizza perde la matrice delle relazioni umane, e viene ad avvicinarsi maggiormente ai molto più antichi istituti di tipo filantropico e umanitario dei primi decenni dell’Ottocento.

 

Un precursore del welfare: Robert Owen

 

È ben vero che tali istituti erano sorti al di fuori dell’industria, anzi per sopperire a una carenza pressoché assoluta di legislazione sociale e del lavoro, mentre la caratteristica dei benefici è di prendere origine all’interno dell’organizzazione.

 

Non mancano, però, precedenti illustri in questo senso: l’industriale inglese Robert Owen non solo teorizzò una diversa concezione dei rapporti di produzione (e per questo è noto accanto ai «precursori del socialismo»), ma realizzò innovazioni sorprendenti per quell’epoca (1825-30), prima nei suoi stabilimenti di New Lanarck e poi fondando un utopistico centro industriale negli Stati Uniti (New Harmony).

 

L’insuccesso di Robert Owen va collocato nel suo tempo; ciò che a noi interessa ricordare è che un industriale europeo abbia sperimentato un secolo prima di Elton Mayo che certe condizioni di lavoro, certi rapporti di comunicazione, comportano o comporteranno una maggior adesione dei lavoratori all’attività produttiva.

 

Possiamo parlare in questo caso di benefici? Ancora una volta sì e no. Anche se oggi nessun benefit è personalizzato, ci rendiamo conto che la matrice del benefit non è sociale. D’altra parte la generalizzazione dei benefit, da cui oggi non si può prescindere in nessuna organizzazione, pone la premessa per una cattura di questo o di quel beneficio nell’area della contrattazione.

 

Abbiamo visto, dunque, che una ricostruzione storica dei benefici integrativi non ci aiuta molto a comprenderli e a usarli, e siamo di nuovo ricondotti all’interrogativo sulla loro ragion d’essere.

 

*Il presente testo è tratto da Vanni L. (1974), Manuale di gestione del personale, ISEDI, Milano.

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