Zurich, il welfare dal basso e il dialogo attraverso le community aziendali

Negli ultimi anni la compagnia assicurativa ha introdotto diverse iniziative per rendere l’ambiente lavorativo il più facilitante possibile. E per favorire sostenibilità, diversity e inclusion.

 

Il programma di welfare in Zurich è iniziato nel 2015 con l’obiettivo di “rendere l’ambiente lavorativo il più facilitante possibile”. Gli uffici, che avevano già a disposizione una palestra aperta ai dipendenti dal 2009, sono stati dotati di “Baby Zone” dove i collaboratori possono lasciare i figli in caso di bisogno. “Nello stesso periodo, abbiamo introdotto i primi concetti di lavoro flessibile: l’ingresso in Zurich può variare dalle 7:45 alle 10:30”, spiega a Tuttowelfare.info Federica Troya, HR Director di Zurich.

 

Nello stesso anno è partito un progetto pilota di Smart working su una specifica popolazione aziendale. “Abbiamo valutato i pro e i contro, le necessità e i bisogni tecnologici e anche i feedback dei dipendenti. Quindi, nel 2016 abbiamo siglato un accordo sindacale che abbiamo esteso a tutta la popolazione aziendale”.

 

Oggi, tutti i dipendenti della compagnia assicurativa hanno facoltà di accedere allo strumento, fino a due giorni a settimana. “Dal 2018, abbiamo dato la possibilità di estendere lo Smart working fino a tre giorni a settimana alle donne incinte, dal giorno in cui dichiarano il proprio stato di gravidanza fino al compimento del primo anno del bambino”.

 

Contemporaneamente è stato lanciato un programma di attenzione alla prevenzione. “L’organizzazione offre la possibilità di sottoporsi a una serie di visite di controllo in logica di prevenzione, con la comodità di poterne fruire presso i locali aziendali, con convenzioni che permettono tariffe agevolate e un contributo da parte dell’azienda pari al 50% del costo della visita”. La gamma di visite a disposizione è stata ampliata nel tempo con nuove aggiunte ogni anno.

 

La conversione della retribuzione variabile in servizi di welfare

A stimolare la diffusione del welfare è stata la legge di Stabilità del 2016, vera leva di svolta per tante aziende. “Abbiamo iniziato un dialogo con i nostri sindacati fino a ottenere un accordo sindacale a fine 2018 e l’introduzione del welfare per tutti i dipendenti a partire dal 2019”. Il welfare è stato introdotto sul Premio Aziendale Variabile (PAV), previsto da contratto integrativo aziendale. Ai dipendenti è stata data la facoltà di convertire il 30%, il 50% o il 100% del PAV, aderendo al programma di welfare, oppure di incassare il premio in denaro.

 

“La logica del welfare è che il lordo e il netto dell’importo coincidono perché è esente da qualsiasi forma di ulteriore tassazione”. Inoltre la Compagnia, in caso di conversione del PAV in welfare, aggiunge il 13% all’importo convertito. Per incentivare la conversione, nel primo anno dell’iniziativa, l’azienda ha stanziato un ulteriore bonus di 250 euro per un livello medio (da riparametrare livello per livello) da aggiungere al PAV, per i dipendenti che sceglievano di convertire il premio in servizi di welfare.

 

“In più, in occasione del rinnovo del contratto integrativo aziendale, abbiamo stabilito che tutti gli arretrati previsti dal contratto fossero erogati sotto forma di servizi di welfare, proprio per facilitare la partenza di questo progetto”. Il PAV di Zurich, al 100%, ammonta a circa 1.700 euro all’anno per un livello medio.

 

Per erogare il welfare, l’azienda utilizza la piattaforma Jointly. “Abbiamo optato per un programma di welfare classico: i dipendenti accedono a un portale convenzionato e possono scegliere tra le possibilità offerte, dalla cura della persona allo svago, dal relax alla cura della famiglia”. I servizi più utilizzati dai dipendenti con famiglia sono stati soprattutto il rimborso delle spese dei libri scolastici, viaggi studio all’estero e spese per i trasporti pubblici; mentre i dipendenti single hanno optato per i servizi nell’area dello svago.

 

Il rinnovo del contratto integrativo aziendale all’insegna del welfare

 

Il rinnovo del contratto integrativo aziendale siglato alla fine del 2018 è tutto improntato al welfare. Il contratto, infatti, prevede un rimborso delle spese sanitarie, in logica di prevenzione, senza alcuna richiesta di prescrizione medica. “Ciascun dipendente può costruirsi i propri checkup in base al suo bisogno, accedere alle strutture, procedere con le visite mediche e ottenere un rimborso senza che ci sia la necessità di una patologia o di una prescrizione medica”. Con l’ultimo rinnovo sono state coperte casistiche che prima non erano previste, come fecondazione assistita, dislessia, discalculia e disgrafia.

 

L’azienda contribuisce anche alle spese di accensione del mutuo dei propri dipendenti con un importo fino a 2.500 euro. “Inoltre, abbiamo convenzioni con i nostri principali partner bancari che permettono ai dipendenti di accedere a tariffe agevolate sul mercato”.

 

La compagnia assicurativa agevola la donazione delle proprie ferie a favore di altri colleghi che ne hanno bisogno. “Fino a oggi abbiamo avuto tre casi, collegati a situazioni familiari che richiedevano l’assenza del dipendente, il quale ha usufruito delle ore di ferie che la comunità aziendale aveva donato”. I dipendenti possono anche ricevere in ufficio i propri acquisti on line.

 

Sostenibilità, diversity e inclusion per stare bene in azienda

 

“Dal 2019 abbiamo accentuato la nostra attenzione sulle tematiche della sostenibilità. In particolare, abbiamo dotato i parcheggi di postazioni di ricarica per auto e moto elettriche; abbiamo introdotto un contributo di 120 euro a favore di tutti i dipendenti che sottoscrivono un abbonamento annuale ai mezzi pubblici e abbiamo aperto nella sede centrale di Milano un micromarket aziendale, completamente digitalizzato e costruito con logiche di eco-sostenibilità, con prodotti sani sia per il consumo in loco sia da portare a casa”. Dall’inizio del 2020, Zurich ha adottato anche la logica del plastic free, eliminando la plastica da tutte le aree break, e ha introdotto una selezione di prodotti healthy all’interno delle vending machine.

 

“Siamo molto attenti ai temi della diversity e inclusion. Dal 2014 promuoviamo iniziative a favore delle donne, ad esempio per combattere la violenza contro le donne partecipiamo al network Libellula (di cui fa parte anche la casa editrice ESTE, tra i soci di Tuttowelfare.info), organizziamo corsi, occasioni di awareness e lezioni di difesa personale”.

 

La compagnia è molto attenta anche al mondo Lgbt: è stata la prima azienda assicurativa a partecipare al Gay Pride quattro anni fa e la prima a sponsorizzarlo nel 2019. “Nella logica di proteggere e portare avanti i valori di diversity e inclusion, abbiamo introdotto la parental leave policy dall’1 gennaio 2020 e il concetto di totale neutralità della genitorialità: non parliamo più di mamma e papà, ma di Primary Parent e Co-Parent”.

 

Il Primary Parent può godere di un periodo di congedo fino a 16 settimane dal momento della nascita del bambino, mentre il Co-parent ha fino a sei settimane, di cui due in coincidenza con la nascita del bambino e le altre quattro fino al compimento del secondo anno di età. “Non ci sono limiti di genere di alcun tipo, però, i diritti della madre dettati dalla normativa italiana, cioè la maternità obbligatoria, si sovrappongono. Questo tema è di particolare interesse per i papà, che nella normativa attuale non hanno la possibilità di un congedo di sei settimane, per le coppie di fatto e le coppie omosessuali”.

 

La stessa logica è stata applicata dalla compagnia assicurativa anche alle polizze sanitarie dei dipendenti, estendibili ai familiari e ai genitori, purché siano conviventi. “Abbiamo previsto la possibilità di estendere la polizza sanitaria con un contributo minimo. I familiari includono anche le coppie di fatto, le coppie omosessuali e i compagni conviventi”. Inoltre, è prevista una polizza gratuita per i neonati fino al primo anno di età, che copre integralmente tutti i loro bisogni.

 

Dialogo e confronto con i dipendenti nelle community

 

All’interno dell’organizzazione ci sono community trasversali, composte da giovani dipendenti, manager e dirigenti, facilitate negli spazi, che si riuniscono per confrontarsi, pensare e proporre iniziative aziendali. “Una delle più attive è la community denominata Win (Women Innovation Network), lanciata nel 2014, composta da donne e sponsorizzata da figure apicali, anche maschili. Questa community è molto attiva sui temi di genere, mentre la community Lgbt si fa portavoce di cambiamenti e iniziative sui temi legati al mondo Lgbt e del pride”. Anche lo Smart working, pur avendo avuto una forte sponsorship dall’alto, è nato da una proposta della community Win.

 

Sono diverse le iniziative aziendali sul welfare partite dal basso. Anche i temi legati alla prevenzione medica, per esempio, nascono dal confronto con le community principali e con figure aziendali chiamate “catalyst”. “I catalyst sono portavoce dei dipendenti e fanno da trait d’union tra i collaboratori e le Risorse Umane. Hanno un doppio ruolo: permettono all’HR di ascoltare la voce dei dipendenti e sono anche un modo con il quale l’HR comunica con il personale, facendosi promotore di singole iniziative”. I temi green nascono da progettualità costruite con i dipendenti e c’è una persona di riferimento nel team HR che coordina le attività legate alla sostenibilità.

 

Le idee che riguardano il welfare all’interno del contratto integrativo aziendale, invece, sono il risultato del dialogo aperto con i sindacati, mentre l’iniziativa della parental leave policy è nata nell’ambito di un dialogo aperto a livello multinazionale nella community HR di Zurich ed è stata implementata non solo in Italia, ma anche all’estero. “Abbiamo anche una persona che assolve il ruolo di Diversity Manager, un collega dell’HR portatore di handicap che è molto attivo sui temi legati all’inclusion e alla disabilità”. Altre iniziative, come il micromarket e la consegna dei pacchi in ufficio, sono state raccolte attraverso survey specifiche. “Abbiamo adottato logiche diverse in una dinamica sempre di ascolto, attraverso canali differenti”.

 

Survey per misurare i risultati ottenuti e i livelli di soddisfazione

 

“Il primo progetto pilota di Smart working è stato sperimentato su una realtà di circa 100 dipendenti, con un perimetro di attività definito e misurabile, così da poter valutare l’impatto sull’operatività quotidiana”.

 

Dopo un progetto pilota di sei mesi, l’azienda ha misurato i livelli di produttività e operato delle survey sul tasso di soddisfazione dei dipendenti. I risultati hanno mostrato un tasso di soddisfazione del 93% e i Kpi di produttività in aumento. “Da quando lo abbiamo esteso all’intera popolazione, osserviamo dei vantaggi misurabili in termini di forte riduzione dell’assenteismo”.

 

Periodicamente, l’organizzazione rileva il tasso di soddisfazione dei dipendenti anche sull’applicazione delle iniziative di welfare attraverso survey interne, che sono globali e coinvolgono tutti i Paesi del mondo Zurich. “Abbiamo una survey estensiva, composta da più di 100 domande, che viene erogata ogni due anni e due rilevazioni all’anno dell’Employee net promoter score, che comprendono specifiche domande di soddisfazione e di engagement”. Nell’ultima rilevazione il tasso di soddisfazione sulle misure di welfare dell’azienda è stato pari al 95%.

 

La compagnia non ha raccolto feedback dettagliati sulle singole iniziative, ma in tutte le rilevazioni ha dato la possibilità di esprimere un commento libero, in positivo o in negativo. “Su tutto il programma di welfare, i dipendenti hanno sempre manifestato grande soddisfazione, con commenti specifici che enfatizzano quanto è apprezzata la flessibilità del lavoro, perché permette un work-life balance reale, e quanto sono apprezzate tutte le iniziative che permettono al dipendente di costruirsi il proprio welfare su misura”.

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