Il welfare è un affare da grandi aziende

I dati diffusi da Easy Welfare sono un significativo specchio della realtà lavorativa italiana. Di passi in avanti bisogna farne ancora tanti, ma c’è un trend di crescita dell’implementazione dei piani di benessere.

 

Mentre luoghi e tempi di lavoro acquisiscono un valore sempre più relativo rispetto all’erogazione della prestazione lavorativa, ciò di cui si sente sempre più la necessità è il welfare aziendale. A testimoniarlo sono i dati diffusi da Easy Welfare – il provider da maggio 2019 acquisito da Edenred – che svelano il trend di crescita del settore.

 

Nonostante i dati non siano assoluti, perché limitati ai clienti del provider, sono comunque significativi, dal momento che riguardano 12mila clienti e 528mila beneficiari del welfare stand alone e 1.000 clienti con 750mila beneficiari per il welfare in piattaforma.

 

Il primo elemento emerso, soprattutto dai dati riguardanti il welfare in piattaforma, è che esso riguarda in modo particolare le grandi aziende. Ciò è in contrasto con la natura delle imprese del nostro Paese. Infatti, mentre in Italia le aziende grandi, o per lo meno quelle con più di 1.000 dipendenti, sono appena il 2,5% del totale, quelle che utilizzano il provider di welfare sono al 70% grandi o molto grandi. Questa disparità rivela una sorta di timore delle piccole imprese nell’accostarsi a questo sistema: preferiscono, spesso, un ‘fai da te’ o iniziative spot.

 

Gli ambiti più propensi all’erogazione di benefit sono l’industria manifatturiera e le banche e assicurazioni, che stanziano flexible benefit, ovvero un importo stabilito dall’azienda liberamente e senza vincoli di budget, che viene messo a disposizione dei dipendenti in un paniere di beni e servizi defiscalizzati.

 

Le prime forme di welfare con i piani on top

 

Se si analizzano i dati relativi alla contribuzione per età e per genere, emerge un netto vantaggio maschile: sono per il 60% uomini quelli che ne fruiscono, nella fascia di età dai 35 ai 60 anni. I numeri non sorprendono, perché rispecchiano quelli relativi all’occupazione che, ancora, in Italia, penalizza giovani e donne. Essere giovane e donna resta dunque un doppio svantaggio anche in termini di fruizione di servizi.

 

Passando ad analizzare le fonti di finanziamento dei premi di welfare presenti sulla piattaforma di flexible benefit, si scopre, anche in questo caso senza grandi stravolgimenti, che il 76% dei piani attivi sono on top, perché è questo il metodo più veloce per introdurre welfare in azienda, dal momento che si tratta di una erogazione non sottoposta a regolamentazioni concertate, quindi agevola le aziende che intendano fare un primo tentativo, anche con somme modeste.

 

Oggi assistiamo a piccoli, ma significativi passi avanti in questo senso: per esempio, alcuni contratti collettivi, come il Ccnl dei metalmeccanici, hanno introdotto l’obbligo di destinare al welfare una somma predefinita, che va aumentando nel tempo fino a raggiungere un massimo, in media, di circa 300 euro pro capite. Senz’altro non si tratta di cifre alte, però è un segnale positivo riguardo alla considerazione che il welfare aziendale sta assumendo nell’ambito della contrattazione e anche da parte dei sindacati.

 

Tornando alla piattaforma, le somme riguardanti il welfare puro, ovvero i piani che non possono essere monetizzati, presentano un valore medio pro capite di 721 euro, a fronte di 780 euro di valore medio dei portafogli presenti. Sono numeri importanti, soprattutto perché in costante aumento e perché si tratta di cifre nette nelle mani dei dipendenti: per un singolo o una famiglia possono fare la differenza.

 

Quando il riferimento è il premio di risultato, invece, la somma media destinata alla piattaforma è di 1.026 euro, a fronte di una media dei premi di euro 1.800: è una scelta del singolo destinarla o meno al welfare, ma è senz’altro conveniente, se si pensa che sino a 3mila euro sono fondi detassati e quindi significano un potere di acquisto reale, pari alla totalità della cifra.

 

Le donne ancora escluse (in parte) dai benefici

 

I dipendenti che scelgono di destinare al welfare il proprio premio sono il 17% degli aventi diritto: c’è ancora molto da fare a livello di informazione, forse, ma il dato positivo riguarda il fatto che il trend di crescita è del 3% all’anno, considerando che anche diversi enti pubblici stanno cominciando a consentire questa possibilità.

 

Analizzando di nuovo il dato per età e genere, questa volta i numeri si ribaltano: sono le donne a essere più propense a usare tale possibilità, trasformandola per lo più in servizi per i figli, consapevoli del vantaggio di avere un importo netto da spendere, dunque più alto del classico ‘premio in busta’. Invece è quasi nullo l’utilizzo tra gli ultra 65enni, specie se uomini.

 

Il motivo si può ricercare in due direzioni diametralmente opposte fra loro: hanno raggiunto ruoli apicali, motivo che esclude le donne, perché ancora troppo faticosamente sfondano il ‘tetto di cristallo’ che le sovrasta, oppure faticano a utilizzare strumenti informatici e, dunque, anche le piattaforme di welfare. In entrambi i casi l’Italia ha ancora molto da fare per superare queste situazioni stereotipiche.

 

Questo benefit, comunque, viene utilizzato soprattutto per il cosiddetto ‘welfare nobile’: al 32% per l’istruzione, al 19% per la previdenza, al 9% per l’assistenza sanitaria. Siamo dunque di fronte a un supporto vero e concreto all’economia di una famiglia media. Si registra, tuttavia, una piccola flessione della spesa sanitaria: è un dato che merita di essere indagato.

 

I fringe benefit, ovvero i buoni acquisto, sembrano restare patrimonio dei giovani. Li utilizzano soprattutto per la benzina, lo sport e lo svago. Anche in questo caso nessuna sorpresa, dal momento che in Italia tende a salire l’età media in cui ci si forma una famiglia. A questo si aggiunge che, senz’altro, le cifre di cui possono disporre sono inferiori.

 

Si conferma, insomma, che, se in Italia il mondo del lavoro penalizza giovani e donne, già all’ingresso, questo trend si rispecchia anche nei benefici di welfare aziendale. In particolare, il gap che si crea in entrata per le lavoratrici non viene mai colmato fino alla fine della carriera, mentre la progressione resta più semplice per gli uomini, implicando un aumento relativo di retribuzione e, dunque, di benefici di welfare.