Il welfare aziendale tra sviluppi della normativa e futuro post Covid

Hera, Sabaf e Gruppo Mediolanum: tre aziende a confronto sulle prospettive future dei servizi per il benessere del personale

 

Il welfare aziendale – l’insieme di servizi e beni non monetari che vanno ad aggiungersi alla retribuzione e sono utili alla vita quotidiana dei dipendenti e delle loro famiglie – sta assumendo una parte sempre più importante nelle strategie delle imprese. È, infatti, noto che il welfare è uno strumento fiscalmente vantaggioso per lavoratori e aziende, che contribuisce a migliorare il benessere e la produttività, favorendo un maggior equilibrio tra vita lavorativa e personale. E in questa fase di emergenza economica e sanitaria legata al Covid-19, il welfare può essere una strategia da utilizzare a tutto campo per riguadagnare terreno.

 

“Può essere un volano importante per quei settori che fanno più difficoltà a ripartire in questo momento di crisi dopo la pandemia”, ha detto Luca Palermo, Amministratore Delegato Edenred Italia​, nel corso del webinar dal titolo Il futuro del welfare aziendale e gli sviluppi della normativa​ organizzato da Easy Welfare Edenred.

 

Si sono ormai appresi da tempo gli importanti vantaggi fiscali per i soggetti coinvolti nei piani di welfare aziendale. Essendo una forma di retribuzione che non costituisce reddito, infatti, il welfare non determina imposizione fiscale e contributiva né a carico del lavoratore né a carico del datore di lavoro. Attraverso piani di welfare aziendale è possibile, dunque, ridurre il cuneo fiscale – la differenza tra quanto costa un dipendente al datore di lavoro e quanto riceve al netto lo stesso lavoratore – calcolata in percentuale del salario lordo.

 

L’evoluzione della normativa: la novità riguardo i Premi di risultato

 

A causa della pandemia, nel 2020 la maggior parte delle aziende non riusciranno a raggiungere gli obiettivi di produttività fissati a inizio anno. Di conseguenza, anche i Premi di risultato (Pdr) erano a rischio. Con la Risoluzione 36/E del 26 giugno 2020, però, l’Agenzia delle Entrate è tornata sul tema del regime fiscale proprio dei Pdr, rettificando in parte la precedente Risoluzione 456 del 2019 che richiamava una detassazione parziale dei premi istituiti con accordi siglati nel corso dell’anno di raggiungimento degli obiettivi.

 

Ora la nuova Risoluzione ha chiarito che la detassazione dei Pdr è possibile anche quando l’accordo sindacale è siglato in seguito all’inizio del periodo definito per la misurazione dell’incremento dei risultati. “Se il raggiungimento dell’obiettivo incrementale è effettivamente incerto alla data della sottoscrizione dell’accordo, l’azienda può applicare il regime di imposta sostitutiva nel caso in cui al termine del periodo di misurazione si verifichi il risultato incrementale”, ha scritto l’Agenzia delle Entrate. “Parliamo di tassazione, quindi la normativa è in continua evoluzione in base alle interpretazioni della legge che dà l’Agenzia delle Entrate”, ha commentato Claudia Baitelli, Advisory Manager Easy Welfare Edenred.

 

Qualche esempio pratico per le aziende può essere inserire negli accordi sindacali una formula che attesti che il raggiungimento degli obiettivi individuati al momento dell’accordo tra le parti risulta incerto; discutere gli obiettivi nelle fasi iniziali della negoziazione; verbalizzare gli incontri in modo da poter dimostrare che la definizione degli obiettivi è avvenuta in un periodo precedente alla sottoscrizione dell’accordo.

 

Hera: benessere psicologico, fisico, finanziario e familiare

 

Durante il periodo del lockdown, il Gruppo Hera – multiutility attiva nei settori energetici – ha mostrato la sua vicinanza ai dipendenti attraverso l’attivazione di molti servizi che sono andati ad implementare il piano welfare già attivo dal 2016. L’iniziativa, nominata “HeXTra distanti ma vicini”, è stata impostata per garantire il benessere psicologico, fisico, finanziario e familiare dei lavoratori. “La natura sociale del welfare HeXTra ha avuto un ruolo fondamentale per affrontare questo periodo critico e per pensare alla ripartenza”, ha spiegato Maria Laura Taurisano, Direzione centrale personale e organizzazione.

 

Video-pillole per esplorare le emozioni, sessioni di mindfulness, sedute con uno psicologo, video con personal trainer, assistenza sanitaria e polizza Covid gratuita per i dipendenti, agevolazioni finanziarie: sono solo alcuni esempi dei benefit attivati durante il lockdown. “Per ripartire dopo la pandemia abbiamo attivato anche servizi per la genitorialità, come il bonus babysitter, e campagne di donazione per i servizi sanitari regionali”.

 

“Quattro anni fa abbiamo deciso di creare il nostro sistema unico e integrato di welfare, HeXTra, che avesse come focus principale la famiglia e la tecnologia come fattore abilitante”, ha spiegato Alberto Apollo, Responsabile Compensation and Benefits. Il piano comprende una quota di welfare flessibile per tutti i 9mila dipendenti, che dai 200 euro del 2016 è cresciuta fino a 385 euro nel 2019. Attraverso il portale si possono vedere i servizi attivi, che comprendono l’assistenza sanitaria, il rimborso delle spese scolastiche, l’assicurazione e la previdenza, il benessere e i servizi alla persona e il sostegno al reddito.

 

Gli obiettivi di Hera per il futuro post Covid-19 sono razionalizzare l’offerta per aumentare la spendibilità e continuare a migliorare la employee experience, incrementare la comunicazione per informare delle opportunità connesse al welfare e applicare nuove tecnologie per il re-marketing e il re-targeting.

 

Sabaf e l’importanza di comunicare il cambiamento

 

Il welfare è stato uno strumento importante durante il lockdown anche per Sabaf, gruppo metalmeccanico produttore di componenti per elettrodomestici. Per essere più vicina ai suoi dipendenti durante il periodo della pandemia, ha erogato due liberalità convertibili in benefit.

 

“La prima cosa che abbiamo fatto dopo aver attivato il piano welfare nel 2019 è stata organizzare una strategia di comunicazione ad hoc per i nostri dipendenti”, ha raccontato Laura Ipogino, Global Group HR Director​. “Sono stati attivati tutti i canali di comunicazione più performanti, da brochure e locandine a newsletter. In questo modo abbiamo raggiunto tutta la popolazione aziendale attraverso il canale più adatto per ogni target”.

 

La comunicazione è stata fondamentale per l’utilizzo da parte dei lavoratori dei benefit. “Il piano ha introdotto delle novità nella retribuzione che hanno portato il dipendente a trovarsi di fronte a nuove modalità e strumenti e ad affrontare il cambiamento. Comunicare e formare i beneficiari significa supportare il cambiamento e la fruizione del reddito”.

 

Sabaf ha avuto ottimi risultati nell’utilizzo del conto welfare, per questo l’azienda ha introdotto nuove iniziative per il 2020. Per il futuro post Covid, gli obiettivi di Sabaf sono creare nuovi sponsor del piano per gli anni a venire, continuando a informare i dipendenti sui servizi e guadagnare fiducia.

 

Gruppo Mediobanca e il welfare come responsabilità sociale d’impresa

 

Il settore bancario, anche grazie agli accordi sindacali e alla propria storia, risulta essere un comparto già ‘maturo’ nella copertura dei benefit al dipendente. Il Gruppo Mediobanca ha già in essere benefit come piani previdenziali integrativi, convenzioni sanitarie, polizze per infortuni, vita e long term care e autovetture aziendali.

 

“Nel 2019 Mediobanca ha deciso di adottare una soluzione integrata per rispondere alle esigenze di un Gruppo diversificato e per coniugare all’interno di un’unica progettualità sia la possibilità di conversione del Premio di Produttività, sia misure “on top” per ampliare il panel dei destinatari”, ha spiegato Andrea Ventura, Group Head HR Operations, Governance and Reward di Mediobanca.

 

Mediobanca ha sviluppato un’offerta integrata a tutto il personale di alcuni strumenti aggiuntivi a quelli già offerti. I due pilastri normativi di riferimento sono il welfare on top e quello legato ai Pdr. Per quanto riguarda il secondo, i destinatari del piano sono stati individuati secondo una clusterizzazione della popolazione di Mediobanca: le categorie si basano sui livelli contrattuali e sulla fascia di retribuzione fissa.

 

Per raggiungere l’employee engagement e per supportare le persone nell’utilizzo del piano più adatto alle loro esigenze, Mediobanca ha predisposto un piano di comunicazione su più livelli che riguardasse l’impatto dell’intera proposta dei servizi sul pacchetto retributivo complessivo. I dipendenti sono stati accompagnati alla scoperta del piano welfare da video, booklet, newsletter, webinar, fino al portale attraverso il quale gestire i benefit.

 

“Il welfare aziendale contribuisce all’attuazione della responsabilità sociale di impresa perché è uno strumento che porta vantaggi non solo ai dipendenti e alle loro famiglie, ma più in generale al territorio. Crea valore condiviso con ampia platea di stakeholder contribuendo a produrre benefici collettivi in modo duraturo nel tempo”, ha detto Ventura.