Intesa Sanpaolo: smartworking e sostegno alla famiglia i pilastri del welfare aziendale

Gestire i bisogni di decine di migliaia di dipendenti con mansioni, orari di lavoro e necessità specifiche non è affatto semplice, anzi. Per farlo bisogna mettere in campo un piano di welfare aziendale stratificato, che tenga in considerazione tantissimi elementi diversi e che sia in grado, allo stesso tempo, di andare incontro ai bisogni delle persone. Come si organizza tutto questo? Per provare a capirlo ci siamo rivolti a Patrizia Ordasso, Responsabile Affari Sindacali e Welfare Aziendali di Intesa Sanpaolo, il maggior gruppo bancario in Italia, con oltre 72.000 dipendenti in Italia e oltre 94.000 in totale, che spiega: “Il numero delle persone interessate è significativo, in alcuni casi è necessario avviare sperimentazioni per essere in grado di valutare bene gli impatti su tutta la popolazione aziendale. La principale difficoltà è data forse dalla distribuzione territoriale delle persone e dal fatto che svolgono mansioni anche molto diversi tra loro. Siamo un Gruppo articolato e complesso: ogni strumento deve quindi essere creato per poter funzionare su tutti i territori e per tutti i mestieri”.

 

Ci sono modelli (esteri) a cui il gruppo si è ispirato? Se sì, quali?

Non abbiamo seguito un modello, ma abbiamo cercato di capire da un lato le esigenze del Gruppo, dall’altro delle persone. Cerchiamo sempre di definire gli strumenti adattandoli alle caratteristiche specifiche dell’organizzazione aziendale, ricercando il punto di equilibrio per contemperare le necessità personali/familiari dei colleghi con le esigenze aziendali.

 

Intesa Sanpaolo è una delle realtà più avanzate sul fronte dello smart working, in Italia. Quali sono i principi guida e le evidenze interne che hanno spinto il gruppo bancario ad adottarlo in maniera così significativa?

 

L’attenzione costante al benessere e all’inclusione delle persone, che sono la risorsa più importante e distintiva della Banca e la volontà di anticipare i cambiamenti per affrontare le sfide della crescita e della competitività sono le motivazioni che hanno permesso, anche attraverso il continuo confronto sindacale, di disegnare il sistema di welfare ampio e integrato del Gruppo.

 

Intesa Sanpaolo prevede fino a 120 giorni all’anno di smart working per i suoi dipendenti  anche un’indennità di buono pasto. Sono previste ulteriori evoluzioni dello smart e, se sì, in quale direzione?

 

L’evoluzione degli strumenti adottati nel Gruppo è continua perché è in continua evoluzione il mondo in cui viviamo e lavoriamo, con conseguenti riflessi anche sulle necessità dei colleghi e sulle esigenze aziendali.

 

La grande novità del 2023 è la sperimentazione della settimana lavorativa corta, composta da 4 giorni di lavoro da 9 ore complessive. Come stanno reagendo i dipendenti a questa iniziativa? L’adesione è alta? Avete già delle evidenze in termini di indici di produttività?

 

La settimana corta non è una sperimentazione per le strutture di governance. I colleghi hanno iniziato a poter lavorare su 4 giorni dal mese di marzo e l’adesione è stata anche superiore alle attese: oltre 17.000 persone hanno aderito all’iniziativa e la stanno utilizzando, in modo non continuativo, insieme allo smart working e alla flessibilità di orario di 3 ore in entrata, strumenti che possono essere combinati tra di loro. Per le Filiali, invece, al fine di non determinare impatti nei confronti della clientela, è stata avviata una prima sperimentazione su circa 40 di grandi dimensioni (dove oltre il 70% delle persone che vi lavorano la stanno utilizzando a rotazione) e da novembre sarà avviata una ulteriore sperimentazione rivolta al personale di oltre 250 filiali di piccole dimensioni che potranno lavorare su 4 giorni, utilizzando come giorno di riposo il giorno di chiusura della filiale (individuato tra martedì, mercoledì o giovedì)

 

Al di fuori dello smart working e della settimana corta quali sono le altre iniziative più importanti di welfare del gruppo?

 

Intesa Sanpaolo ha uno dei più ampi e articolati sistemi di welfare di secondo livello, che include la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa, la possibilità di aderire all‘Associazione culturale, ricreativa e sportiva dei dipendenti (ALI), la Fondazione Intesa Sanpaolo Ente Filantropico per il contrasto al disagio sociale ed economico di colleghi e pensionati in difficoltà e a enti del Terzo Settore, nonché il coordinamento del gruppo interfunzionale Disability management e le attività relative all’ambito dell’attenzione alla persona. Uno strumento innovativo è la Banca del Tempo, una riserva di tempo messa a disposizione dall’azienda e dalle persone per essere più vicini a quelle persone che si trovano, anche per brevi periodi, in situazioni di difficoltà.

 

Anche la formazione ricopre un ruolo importante nel vostro piano di welfare aziendale?

 

Il nostro obiettivo è la valorizzazione di tutte le persone attraverso progetti di inclusione e per la conciliazione di vita privata e lavorativa, programmi formativi e di sviluppo professionale all’avanguardia con percorsi di carriera competitivi sul mercato del lavoro, benefit e piani di incentivazione per imprenditorialità individuale.

 

Avete previsto anche delle iniziative a sostegno della famiglia?

 

Si, certamente. Il gruppo mette è vicino ai neogenitori attraverso numerosi interventi a tutela della maternità e della paternità. Innanzitutto l’azienda mette a disposizione un servizio di Asili Nido aziendali, che accolgono complessivamente 330 bimbi, oltre a convenzioni con asili su tutto il territorio nazionale. Ci sono poi i permessi specifici retribuiti: per i padri sono disponibili specifici permessi retribuiti aggiuntivi per la nascita dei figli e il riconoscimento di un’integrazione economica del 10% della quota retribuita prevista per legge per i congedi parentali. Tutele, che dallo scorso anno sono state estese anche alle unioni civili, alle unioni di fatto e a favore dei figli del coniuge per rafforzare inclusione e le pari opportunità. Dal 2023 un è previsto un contributo welfare per ciascun figlio fiscalmente a carico fino al ventiquattresimo anno di età, come un versamento sulla posizione di previdenza complementare a nome dello stesso, prevedendo anche la possibilità di fruire dell’importo in forma rimborsale tramite il “Conto Sociale”. È stato inoltre introdotto il “Pacchetto Giovani”, che comprende una maggiorazione della contribuzione datoriale alla previdenza complementare per i primi 5 anni dall’assunzione, un “bonus prima casa” e un “bonus nascita figli” erogabili entro i primi 10 anni dall’assunzione.